La escena se repite en oficinas de Madrid, Berlín, París y, con matices más crudos, en Buenos Aires. Una profesional de 30 años, con una trayectoria ascendente y una formación equivalente a la de sus colegas varones, decide tener su primer hijo. Hasta ese momento, su probabilidad de acceder a capacitación -un curso técnico, un seminario de actualización, un programa de liderazgo- era prácticamente la misma que la de sus pares.
Pero al regresar de la licencia, algo cambia. No de forma abrupta ni explícita. Nadie le comunica una decisión. No hay un correo ni una reunión en la que se redefina su rol. Sin embargo, el flujo de oportunidades empieza a modificarse. Cursos a los que ya no es convocada, instancias de formación que dejan de aparecer, decisiones que se toman sin su nombre en la lista. No es un recorte visible. Es un desplazamiento silencioso.
Ese desplazamiento, que miles de mujeres perciben sin poder nombrarlo con precisión, empieza a tener ahora una explicación rigurosa. La meritocracia, ese edificio de promesas sobre el que se construye la carrera profesional moderna, presenta una grieta estructural que la economía laboral ha comenzado a medir con una precisión quirúrgica. No se trata ya de una percepción subjetiva o de un reclamo de nicho; es una anomalía en la acumulación de capital humano que el documento de trabajo 2026/04 de la Escuela de Gobierno de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT) expone con una crudeza estadística inédita.
El estudio, titulado “La penalización de la maternidad en la formación laboral”, revela que el mercado de trabajo no solo paga menos a las madres sino que, de manera sistemática y silenciosa, les retira las herramientas para seguir siendo competitivas.
Para entender la magnitud del problema, es necesario alejarse de la visión simplista de la brecha salarial como un número estático en un recibo de sueldo. La brecha es, en realidad, una herida que supura a lo largo de toda la vida activa. Los autores del paper -Xiao Ma, Alejandro Nakab, Camila Navajas-Ahumada y Daniela Vidart- logran identificar que el origen de esta divergencia no está en el rendimiento previo de las mujeres, ni en una repentina abulia profesional tras el parto, sino en una interrupción drástica de la Formación en el Puesto de Trabajo (On-the-job training o OJT). Esta formación es el motor real del crecimiento salarial en el sector privado: es el curso de actualización, el seminario de liderazgo, la certificación técnica que permite que un empleado pase de ser un ejecutor a un tomador de decisiones.
El trabajo se basa en el análisis de más de 40 millones de personas en Europa y utiliza una metodología poco habitual en este tipo de estudios: el llamado “pseudo-evento”. Dado que en el mundo real es difícil encontrar paneles de datos que sigan a la misma persona durante décadas midiendo cada hora de capacitación, los investigadores construyeron “gemelos estadísticos” mediante técnicas de emparejamiento o matching. Compararon a padres y madres con hombres y mujeres de idénticas características -edad, nivel educativo, país, sector laboral y estado civil- que no han tenido hijos. El resultado es un contrafactual robusto: nos permite ver qué le hubiera pasado a esa profesional si no hubiera sido madre. Y lo que la vida real muestra es una caída libre.
Antes del primer hijo, las trayectorias de hombres y mujeres que trabajan a tiempo completo (más de 35 horas semanales) son indistinguibles. La inversión que las empresas hacen en ellos es equitativa. Sin embargo, en el instante marcado como el año cero, el momento del nacimiento del primer hijo, las líneas se divorcian para siempre.
Las mujeres experimentan una reducción de entre el 17% y el 21% en sus probabilidades de recibir formación profesional. En contraste, para los varones, el impacto es un ruido estadístico de entre el 1% y el 5%, una fluctuación casi imperceptible que no altera su perfil de acumulación de conocimientos. No es una diferencia menor. Es un cambio de trayectoria.
El mito de la elección
Durante años, la explicación dominante fue simple: las mujeres elegirían priorizar la familia y, en consecuencia, reducir su inversión en la carrera profesional. El problema es que los datos no sostienen esa hipótesis. Al analizar la disposición a capacitarse, los investigadores encontraron un resultado incómodo: las madres expresan mayor deseo de recibir formación que los padres. No hay desinterés. No hay abandono voluntario.
Tampoco se verifica que las mujeres se desplacen hacia trabajos con menos exigencia o menor contenido formativo. Incluso dentro de los mismos puestos, la brecha persiste. La explicación, entonces, no está del lado de la demanda.
La lógica silenciosa de las empresas
El foco se desplaza hacia la oferta: las decisiones empresariales. El estudio detecta un patrón consistente. Las empresas financian menos la capacitación de las madres, mientras que ellas tienen mayor probabilidad de costearla por su cuenta .
Detrás de esta conducta aparece un concepto clásico de la economía: el “Hold-up problem” o problema de secuestro de la inversión. La formación laboral es un activo específico: la empresa invierte dinero y tiempo en el empleado esperando que esa mayor productividad se traduzca en beneficios para la firma a largo plazo. Pero el empleador opera bajo una lógica de aversión al riesgo teñida de sesgos de género. Ante la llegada de un hijo, el empleador “prelee” que la madre será menos flexible, que tendrá más ausencias o que su compromiso con la firma se verá diluido por las tareas de cuidado.
En consecuencia, decide no “secuestrar” su capital en una inversión que considera volátil. Si bien la decisión no siempre es explícita, deja de capacitar a la madre no porque ella rinda menos hoy, sino porque teme que rinda menos mañana. Se invierte menos donde se percibe mayor riesgo. Es una discriminación basada en una expectativa de comportamiento futuro que termina degradando la empleabilidad de la mujer de forma permanente.
¿Elección personal?
Lo más revelador del estudio de la Di Tella es la demolición del argumento de la “elección personal”. A menudo se escucha en las mesas de café corporativas que “las mujeres eligen no capacitarse porque quieren estar más tiempo con sus hijos”. Los datos de la Encuesta de Educación de Adultos (EU-AES) contradicen frontalmente esta noción. Al consultar a las trabajadoras, los investigadores encontraron que las madres manifiestan un deseo de formación superior al de los padres. Hay una voluntad de hierro por mantenerse actualizadas, precisamente porque saben que el mercado laboral es implacable.
Sin embargo, este deseo choca contra una barrera de oferta: la empresa no financia el curso, y la infraestructura de cuidado (jardines, guarderías, redes de apoyo) es insuficiente o costosa, impidiendo que la mujer pueda dedicarle tiempo extra a su crecimiento profesional.
Esta falta de formación tiene un costo contable directo. El paper estima que la brecha de capacitación en los primeros tres años de vida del hijo explica el 29,3% de la penalización salarial total por maternidad. Es una cifra monumental. Significa que casi un tercio de lo que las mujeres dejan de ganar en comparación con los hombres no se debe a que trabajen menos horas o a que ocupen puestos de menor jerarquía de entrada, sino a que se les ha negado el acceso al conocimiento que permite escalar posiciones. El capital humano es un interés compuesto; si dejás de invertir a los 30 años, la diferencia de “masa crítica” de conocimientos a los 50 años es abismal.
El costo: quedar afuera de la carrera del conocimiento
La consecuencia de esta lógica no es inmediata, pero sí profunda. El estudio estima que la menor participación en capacitación durante los primeros años de maternidad se traduce en una pérdida acumulada de 1,24 puntos porcentuales en el crecimiento salarial.
En términos del ciclo de vida laboral, esa cifra es significativa: representa cerca del 30% de la brecha salarial total asociada a la maternidad. Esto cambia la forma de entender el problema. Una parte sustancial de la desigualdad no surge de pagar menos por el mismo trabajo, sino de haber limitado previamente las oportunidades de desarrollo.
En un mercado donde la actualización es constante -tecnología, regulaciones, inteligencia artificial-, quedar fuera del circuito de formación durante tres años implica perder competitividad. No es solo una pausa. Es una forma de rezago. La dinámica es acumulativa.
Menos capacitación implica menor desarrollo de habilidades. Menos habilidades reducen las probabilidades de ascenso. Y menos ascensos consolidan la brecha salarial. Con el tiempo, esa acumulación se traduce en menor presencia en posiciones jerárquicas, menor acceso a roles estratégicos y menor influencia dentro de las organizaciones.
Se produce un fenómeno difícil de detectar en el corto plazo: una suerte de “congelamiento profesional”. La mujer sigue trabajando, cumple sus funciones, pero ha sido desplazada de la carrera ascendente. La percepción inicial de riesgo se convierte en una profecía que se cumple a sí misma.
La geografía de la penalización
El fenómeno no es uniforme. Depende del contexto. El estudio muestra que la penalización es mayor en países donde el costo del cuidado infantil es más alto. En esos entornos, la probabilidad de interrupción laboral es mayor, lo que refuerza la reticencia empresarial a invertir.
En cambio, en países con mayor apoyo estatal -subsidios a la capacitación, sistemas de cuidado accesibles-, la brecha se reduce. Esto introduce un elemento clave: la desigualdad no es inevitable. Es el resultado de incentivos.
Argentina: un escenario de mayor vulnerabilidad
Al analizar la situación en la realidad argentina, el panorama se vuelve más complejo. En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) garantiza la estabilidad durante el embarazo y la licencia por maternidad, pero el sistema legal es ciego a la “penalización silenciosa” de la formación. No hay incentivos fiscales para que las empresas mantengan los planes de carrera de las empleadas en período de lactancia o crianza temprana.
Más aún, la cultura laboral argentina, todavía muy anclada en el “presencialismo” y la disponibilidad total, castiga doblemente a la madre. Mientras que un padre que se queda tarde en la oficina es visto como un proveedor comprometido, una madre que hace lo mismo suele cargar con el estigma social de la “ausencia” en el hogar, y si se retira a horario, es percibida por sus jefes como alguien que “perdió el hambre de gloria”.
Más allá de las declaraciones de principios, la brecha de formación está íntimamente ligada a la estructura de costos de los cuidados. El estudio de la UTDT demuestra que la penalización es significativamente mayor en países con altos costos netos de cuidado infantil. En Argentina, donde la oferta de jardines maternales de calidad es desigual y la brecha entre el costo de una niñera y un salario medio es cada vez más estrecha, muchas mujeres profesionales terminan en una situación de “autofinanciación” forzada.
Son ellas quienes, para no quedar obsoletas, deben pagar sus propios cursos de posgrado y sus propias certificaciones en horarios marginales, mientras que sus pares varones reciben esa misma instrucción dentro del horario laboral y costeada por la compañía. Esto constituye un “impuesto al género” oculto que drena los ahorros y la energía de las trabajadoras.
Incluso al controlar por sector y ocupación, los investigadores descubrieron que el fenómeno persiste. No es que las mujeres “se pasen” a sectores donde no se enseña; es que, dentro de los sectores más dinámicos de la economía -como la tecnología, las finanzas o la ingeniería-, la madre recibe menos asignaciones de proyectos desafiantes y menos horas de instrucción técnica. Se produce una suerte de “congelamiento profesional”: la mujer sigue en la nómina, sigue cumpliendo sus funciones, pero ha sido discretamente retirada de la carrera por el ascenso.
Un problema que excede lo individual
El impacto de esta dinámica no es solo individual. Tiene consecuencias económicas más amplias. En una economía global donde el valor agregado depende del conocimiento, tener a la mitad de la población laboralmente activa subcapacitada por razones biológicas es un error de cálculo macroeconómico. No es solo un problema de las mujeres; es un problema de las empresas que pierden retorno sobre el talento que ya contrataron y del Estado que ve cómo se erosiona la base imponible de salarios altos. No es solo una cuestión de equidad. Es un problema de eficiencia. El estudio deja una conclusión clara: la penalización por maternidad en la formación no es un fenómeno natural, sino el resultado de un sistema de incentivos.
La solución que sugiere el análisis no pasa únicamente por leyes de igualdad salarial de “igual remuneración por igual tarea”, que son fáciles de eludir mediante bonos y categorías variables. La clave está en las políticas públicas de cuidado y en la equiparación de las licencias.
Cuando el Estado interviene -facilitando el acceso al cuidado infantil o subsidiando la capacitación-, la brecha se reduce. Pero hay un punto más profundo. Mientras el costo del cuidado recaiga mayoritariamente sobre las mujeres, el mercado seguirá asociando maternidad con riesgo. La discusión, entonces, no pasa solo por igualar salarios, sino por redefinir cómo se distribuyen los costos del cuidado y del desarrollo profesional.
Mientras la licencia por paternidad en Argentina sea mucho menor que la de maternidad, el mercado seguirá leyendo que “hijo es igual a ausencia de la madre”. Si el riesgo de ausencia se distribuyera equitativamente entre hombres y mujeres mediante licencias parentales obligatorias e intransferibles, el empleador ya no tendría un incentivo racional para discriminar a quién capacita. El riesgo de “pérdida de inversión” sería el mismo para cualquier género.
En conclusión, la penalización de la maternidad en la formación laboral es el eslabón perdido que explica por qué la igualdad legal no se traduce en igualdad económica. Es un proceso de desgaste que ocurre un curso a la vez, una promoción a la vez, una capacitación negada a la vez.
El trabajo de la Universidad Torcuato Di Tella pone números a una realidad que miles de mujeres viven en silencio: el sentimiento de que, tras el primer hijo, el ascensor profesional se detuvo, aunque ellas sigan presionando todos los botones. Las preguntas que quedan para las empresas y para el Estado no es si pueden permitirse financiar la formación de las madres, sino cuánto tiempo más podrán permitirse el costo de desperdiciar su talento. Y la otra no es de cuánto ganan las mujeres sino de cuánto se invierte en ellas. Porque el problema no es solo que las madres ganen menos.
El problema es que, desde el momento en que tienen hijos, el sistema empieza a apostar menos por ellas. Y en un mercado donde el crecimiento depende de esa apuesta, el resultado no es una anomalía. Es una consecuencia.
Cronología del impacto
El valor del estudio reside en su capacidad para fechar, casi con precisión de calendario, el momento en que la carrera de una mujer se bifurca de la de sus pares varones. Los investigadores lograron reconstruir la trayectoria de formación en torno al nacimiento del primer hijo.
• La etapa del “espejo” (años -4 a -1): antes de la llegada del hijo, la paridad es absoluta. Los datos muestran que hombres y mujeres que trabajan a tiempo completo participan en actividades de formación (cursos, seminarios, talleres) con una frecuencia idéntica. No existe una “brecha de anticipación”: las mujeres no reducen su capacitación mientras planean o cursan su embarazo. Estadísticamente, sus perfiles son espejos.
• 2. El año del nacimiento: en el mismo año en que nace el hijo, la probabilidad de que una mujer reciba formación laboral cae de forma estrepitosa un 17,5%. Es un choque inmediato. En contraste, para los hombres en el mismo año, el impacto es estadísticamente nulo o despreciable.
• 3. El “Valle de la desinversión” (años +1 a +3): la penalización no solo es inmediata, sino que se profundiza. En los años uno, dos y tres posparto, la probabilidad de formación para las madres se mantiene en niveles críticos, alcanzando una caída máxima del 21%. Es el período de mayor vulnerabilidad profesional: justo cuando el mercado laboral exige actualización, el sistema de formación les cierra las puertas.
• 4. La cicatriz permanente (año +5 en adelante): aunque la brecha comienza a cerrarse muy lentamente a medida que el niño crece y entra en la etapa escolar, el daño ya está hecho. El paper advierte que la formación no recibida durante esos primeros cinco años genera un “agujero” en el capital humano acumulado. Esta pérdida de conocimiento técnico y relacional se traduce en una reducción permanente del crecimiento salarial del 1,24% anual, lo que termina explicando casi un tercio de la brecha salarial de género total al final de la vida laboral.
¿Qué es la EU-LFS?
Este estudio se apoya en la Encuesta de Fuerza Laboral de la Unión Europea (EU-LFS), la base de datos más robusta de dicho continente, que armoniza información de millones de hogares en 30 países.
Lo que hicieron los autores (Ma, Nakab, Navajas-Ahumada y Vidart) fue filtrar esa montaña de datos para quedarse únicamente con trabajadores a tiempo completo, de entre 25 y 45 años, para observar el “momento exacto” del primer nacimiento. Al usar la EU-LFS, el paper evita el sesgo de “países específicos”: lo que encontraron es una tendencia estructural del capitalismo moderno, no un problema cultural de una sola nación.
Es una base de datos tan grande que permite aplicar el “matching” (emparejamiento) con una precisión que no deja lugar a dudas: la caída en la formación no es una fluctuación, es un patrón sistémico.
El Modelo de Mincer: poniéndole precio al conocimiento
¿Cómo sabemos que no recibir un curso hoy te hace ganar menos dentro de diez años? Los autores utilizan lo que en economía se conoce como la Ecuación de Ingresos de Mincer.
Jacob Mincer, uno de los padres de la economía laboral, formuló que el salario de una persona no es azaroso, sino que depende de dos factores acumulativos: la educación formal (títulos) y la experiencia/formación en el puesto (lo que aprendés trabajando).
El paper de la UTDT aplica este modelo para calcular que cada “unidad de formación” que la madre pierde tras el parto tiene un valor monetario real.
Según el cálculo basado en Mincer, la falta de inversión en las madres durante los primeros tres años de crianza se traduce en una pérdida del 1,24% en el crecimiento de sus ingresos potenciales.
Puede parecer un número frío, pero en una carrera de 30 años, esa falta de “interés compuesto” en el conocimiento genera una brecha de ingresos que termina siendo la diferencia entre una vida de holgura o de precariedad. No es solo un curso perdido; es capital que dejó de generar renta.
El sesgo que nadie reconoce
Ninguna empresa lo admite en voz alta. No figura en manuales de recursos humanos ni en políticas de diversidad. Sin embargo, el patrón se repite con una consistencia difícil de ignorar: tras la maternidad, las oportunidades de desarrollo empiezan a reducirse.
No hay una orden explícita de excluir a las madres de los programas de capacitación. Tampoco suele haber decisiones formales que puedan señalarse como discriminatorias. Lo que hay es algo más difícil de detectar: una cadena de evaluaciones implícitas, decisiones cotidianas que, acumuladas, producen un resultado sistemático.
El mecanismo es sencillo. Cada vez que se abre una oportunidad -un curso, un proyecto estratégico, una capacitación financiada por la empresa- alguien decide a quién asignarla. En ese momento, entran en juego una serie de supuestos no escritos: ¿Va a tener disponibilidad para asumir más responsabilidades? ¿Va a sostener el mismo ritmo de trabajo? ¿Es una apuesta segura a mediano plazo?
En ese cálculo, la maternidad aparece como un factor de incertidumbre. No necesariamente por experiencias concretas, sino por expectativas. La posibilidad de licencias, la necesidad de reorganizar horarios o incluso la percepción de un “cambio de prioridades” operan como señales de riesgo.
El resultado no es una exclusión directa, sino una reasignación sutil de oportunidades. Frente a dos perfiles similares, la decisión tiende a inclinarse hacia quien se percibe como más “disponible” o “estable”. Así, sin necesidad de una política explícita, se configura una desigualdad persistente.
Lo más relevante es que este sesgo no requiere intención. Puede operar incluso en organizaciones que promueven activamente la igualdad de género. De hecho, muchas de estas decisiones se justifican en términos de eficiencia: se invierte donde se espera mayor retorno.
Pero ese criterio, aplicado de manera sistemática, genera un efecto acumulativo. Las mujeres con hijos reciben menos capacitación, participan en menos proyectos clave y quedan progresivamente al margen de los circuitos de crecimiento profesional.
Con el tiempo, esa diferencia se traduce en trayectorias divergentes. No porque falte capacidad, sino porque faltaron oportunidades. Es un sesgo que no se declara, pero se ejerce. Y justamente por eso, es más difícil de corregir.
