La reforma laboral impulsada por el Gobierno y que se encamina a ser tratada la próxima semana en el Senado abrió una de las discusiones más sensibles para el mundo del trabajo: si los cambios en las indemnizaciones por despido podrán aplicarse también a trabajadores cuyos contratos son anteriores a la eventual sanción de la ley.
Según coincidieron distintos especialistas en derecho laboral, la respuesta es afirmativa, siempre que el despido se produzca después de la entrada en vigencia de la norma. Es decir, el nuevo esquema no distinguiría entre relaciones laborales nuevas y vigentes, sino que se aplicaría en función del momento del distracto.
El propio ministro de Desregulación, Federico Sturzenegger, lo había anticipado al explicar que “la reforma aplica a todos los empleos, no solo a los nuevos”, una definición que alcanza de lleno al régimen indemnizatorio.
Derecho adquirido vs. derecho en expectativa
El abogado Jorge Grispo explicó que en materia laboral rige el principio de aplicación inmediata de la ley nueva a las consecuencias de las relaciones en curso, tal como establece el artículo 7 del Código Civil y Comercial. “Si la ley entra en vigencia y luego se produce el despido, la indemnización debería calcularse conforme al nuevo régimen, aunque la relación laboral haya comenzado antes”, señaló.
La clave jurídica está en distinguir entre derechos adquiridos y derechos en expectativa. Mientras el vínculo laboral está vigente, la indemnización es solo una expectativa. Recién se convierte en un derecho adquirido cuando se produce el despido. Por eso, si el distracto ocurre antes de la vigencia de la ley, el régimen aplicable es el anterior y no puede modificarse retroactivamente.
En la misma línea, Julián Ortiz Alonso, gerente del Departamento de Seguridad Social y Derecho del Trabajo del Estudio Lisicki, Litvin y Abelovich, sostuvo que el proyecto no diferencia entre relaciones laborales nuevas o existentes, por lo que se aplicaría a todas, siempre que el despido sea posterior.
Justo Espinosa Paz, del estudio Espinosa Paz y Asociados, reforzó este criterio: “Lo determinante es cuándo se produce el despido. Mientras el vínculo está vigente, la indemnización es un derecho en expectativa; cuando se extingue, se convierte en derecho adquirido”.
Qué cambia en el cálculo de la indemnización
Aunque el proyecto mantiene la estructura tradicional de un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses, introduce cambios sustanciales en la base de cálculo.
A diferencia del régimen actual, quedarían excluidos conceptos que no se abonan de manera mensual, como el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) y premios extraordinarios. En la práctica, esto puede reducir el monto final de la indemnización, al limitar la base a componentes estrictamente mensuales y habituales.
El texto también fija un tope máximo: la indemnización no podrá superar tres veces el salario promedio del convenio colectivo aplicable. A su vez, establece un piso mínimo, que no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual habitual ni menor a un mes de sueldo.
Para los trabajadores que no estén encuadrados en un convenio colectivo, se aplicará el tope más favorable vigente en el establecimiento.
Pago en cuotas y fondos de cese
Otro de los puntos que genera mayor controversia es la posibilidad de abonar las indemnizaciones fijadas por sentencia judicial en cuotas: hasta seis pagos mensuales para grandes empresas y hasta doce para micro, pequeñas y medianas empresas. Las cuotas se ajustarían por inflación y devengarían un interés adicional del 3% anual.
Esto implica que el trabajador podría no cobrar la totalidad de la indemnización en un solo pago, sino bajo un esquema financiado.
Además, el proyecto habilita que los convenios colectivos pacten de manera opcional un fondo o sistema de cese laboral financiado por el empleador, que funcione como reemplazo del esquema indemnizatorio tradicional, similar al modelo vigente en la construcción.
¿Puede terminar en la Justicia?
Si bien los especialistas coinciden en que el nuevo régimen se aplicaría a despidos posteriores a su vigencia, advierten que algunos aspectos podrían derivar en litigiosidad.
Espinosa Paz señaló que la exclusión de ciertos conceptos salariales de la base de cálculo podría ser cuestionada por apartarse del concepto amplio de remuneración reconocido por la jurisprudencia laboral y por el Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo.
También advirtió que podrían plantearse objeciones por posible vulneración del principio de progresividad en materia laboral, consagrado en la Constitución Nacional y en tratados internacionales con jerarquía constitucional. “Toda reforma debería ampliar o fortalecer la protección del trabajador, no reducirla”, sostuvo.
Por su parte, Grispo advirtió que el nuevo sistema de actualización de las indemnizaciones (IPC más 3% anual) para juicios en trámite podría convertirse en uno de los ejes de debate constitucional, por su impacto sobre créditos ya generados.
En síntesis, si el Senado convierte en ley la reforma, el nuevo esquema indemnizatorio se aplicaría a todos los despidos producidos con posterioridad a su entrada en vigencia, incluso en contratos iniciados bajo el régimen anterior. Lo que no podrá modificarse son indemnizaciones ya devengadas por despidos previos.
La discusión, de aprobarse la norma, no será solo económica. También será jurídica.
Fuente: iprofesional.com
