El régimen de moratoria previsional, que permitía a los trabajadores en edad de jubilarse acceder al beneficio sin cumplir con los 30 años de aportes, llegó a su fin. La normativa venció este último domingo 23 de marzo y todo indica que no se renovará, lo que representa un desafío significativo tanto para las empresas como para sus colaboradores.
Bajo la legislación actual, un empleador no puede exigir al empleado que se jubile si aún no completó los 30 años de aportes. Por el lado de los trabajadores, la falta de una moratoria previsional limita las opciones para regularizar aportes faltantes, lo que afecta especialmente a quienes han trabajado en la informalidad o tienen periodos sin aportes.
Esto se da en un contexto en el que muchos trabajadores podrían no estar recibiendo el apoyo necesario para construir un futuro financiero seguro: la Pensión Universal para el Adulto Mayor (PUAM), el beneficio al que acceden los jubilados sin la totalidad de aportes, cubre hoy menos del 31% de sus necesidades básicas, incluso con el bono adicional.
Los cinco planes y moratorias vigentes para aquellos que no cumplen con los requisitos de jubilación ordinaria son los siguientes:
1. Reconocimiento de Aportes por Tareas de Cuidado: permite a mujeres en edad de jubilarse obtener años de aportes por cada hijo biológico o adoptivo, con condiciones adicionales si el hijo tiene discapacidad o si la madre recibió la AUH.
2. Excedente de Edad Jubilatoria: para quienes superan la edad de jubilación (60 años para mujeres y 65 para hombres) pero no tienen los 30 años de aportes, se computará un año de aportes por cada dos años de excedente.
3. Plan de Pago de Deuda Previsional (Ley 27.705): permite regularizar aportes desde los 18 años hasta diciembre de 2008 mediante cuotas mensuales. Este plan finaliza el 23 de marzo de 2025 para quienes ya tienen la edad jubilatoria.
4. Moratoria Previsional de la Ley 24.476: permite regularizar períodos de aportes impagos entre 1955 y 1993, sujeta a evaluación socioeconómica.
5. Pensión Universal para el Adulto Mayor (PUAM): equivale al 80% del haber mínimo y no requiere años de aportes, disponible para mayores de 65 años que no tengan otra jubilación o pensión.
La preocupación por la jubilación no solo es un reflejo de la incertidumbre económica, sino que también destaca la necesidad de un enfoque más proactivo por parte de los empleadores en el acompañamiento de sus empleados hacia esta etapa crucial de la vida.
“Para abordar el desafío que representan estos cambios es fundamental que las empresas adopten un enfoque proactivo y apoyen a sus empleados en la transición hacia la jubilación, garantizando que cuenten con la información y el respaldo necesarios en este proceso”, explicó Dolores Liendo, Wealth Country Business Leader Argentina, Uruguay y Paraguay de Mercer.
Además, agregó: “La implementación de políticas inclusivas y flexibles no solo beneficiará a los empleados, sino que también contribuirá a la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de la organización”.
¿Qué pasa cuando un trabajador (en relación de dependencia) llega a la edad jubilatoria, pero no tiene los años de aportes, y por lo tanto no pueden ser intimados por el empleador a jubilarse?
En el caso de los colaboradores con 60/65 años (60 mujeres ,65 varones), es decir que llegan a la edad jubilatoria pero que tienen menos de 30 años de aportes y que optan por continuar trabajando hasta los 70 (buscando en ese período completar años de aportes), las empresas pueden ofrecer programas de asesoramiento financiero a través de talleres, seminarios y sesiones individuales, así como un coaching previsional que brinde apoyo continuo.
“Es fundamental establecer canales de comunicación claros y accesibles, que permitan a los empleados acceder a recursos educativos y programas de asesorías. Estas acciones no solo ayudarán a los empleados a tomar decisiones informadas sobre su jubilación, sino que también promoverán una cultura de bienestar y planificación financiera dentro de la organización. Abordar las conversaciones sobre previsión social requiere un enfoque integral que considere las necesidades y preocupaciones de los colaboradores. La jubilación estatal como único instrumento para financiar el retiro es un concepto que está llegando a su fin”, definió Liendo.
Para aquellos trabajadores que han cumplido los 70 o más años y tampoco completaron aportes a ese momento, los empleadores pueden considerar la posibilidad de reentrenar o reubicarlos en roles que se adapten a sus capacidades si esto fuera necesario, incluyendo opciones a tiempo parcial y remoto, junto con iniciativas de bienestar que promuevan un estilo de vida activo y proporcionen asesoramiento financiero.
También, las empresas pueden establecer programas de transferencia de conocimientos y un plan de sucesión, para asegurar la continuidad del talento en la organización, beneficiando tanto a los empleados mayores como a la cultura organizacional en su conjunto.
Es importante recordar que, si estos trabajadores optan por continuar en el mercado laboral, pueden hacerlo sin necesidad de jubilarse, lo que les permite seguir contribuyendo a la empresa y a la sociedad mientras gestionan su situación financiera.
¿Qué pasa cuando no es posible reentrenar o reubicar al empleado?
“Para estos casos aconsejamos considerar opciones de salida digna, como programas de retiro anticipado, que contemplen condiciones favorables y políticas indemnizatorias que aseguren una compensación justa”, planteó Liendo.
“Proporcionar asesoramiento en la transición y campañas de concientización sobre estos programas permitirá a los colaboradores sentirse informados y apoyados, mejorando su calidad de vida y fortaleciendo la cultura organizacional”, agregó.
“Los empleados valoran cada vez más las políticas de bienestar y apoyo en la transición hacia la jubilación. Las organizaciones que implementan programas de asesoramiento y flexibilidad laboral no solo mejoran la satisfacción de sus empleados, sino que también fortalecen su reputación como empleadores responsables. La clave radica en la anticipación y el análisis demográfico de su fuerza laboral. Prepararse para estos escenarios es fundamental para desarrollar y mantener un talento sostenible a largo plazo, considerando el impacto que tendrá la jubilación de sus colegas en la dinámica organizacional”, concluyó Liendo.
Fuente: www.mercer.com
