La mayoría de los gerentes de empresas, profesionales, ejecutivos, jefes, empresarios o asesores, cuando son evaluados expresa que su trabajo debe ser realizado “con su cabeza y no con su corazón”.Esto demuestra en parte los temores de esta gente, sobre que percibir empatía o compasión por las personas que trabajan para uno es absurdo y sería imposible tratar con ellos, disminuyendo así la productividad o efectividad en el empleo.Otros manifiestan que si no se reservaban u ocultaban las emociones, no se podrían tomar a veces las duras decisiones que exigen tal profesión o trabajo.Se cree ahora que tanto un “desaforado” que no sabe controlar sus emociones como la ira, gritando e insultando por momentos a quien se le cruza, como aquel que es insensible para entender a la gente con quien trata, son los extremos nocivos de alguien que no sabe trabajar en equipo.El agresivo y el insensible son el pasado de cómo se maltratan a las personas en un grupo, pues perturba emocionalmente, pero el futuro está dado por aquel que es “virtuoso” en relaciones interpersonales, que está en sintonía con aquellas personas con quien trata, capaz de resolver los desacuerdos para que no se agiganten y agudicen, creando estados de fluidez y armonía al trabajar, quien puede transformar una queja en una crítica útil, y crear una atmósfera donde la diversidad se expone y se escucha para trabajar mejor.Liderazgo no es dominación, sino que es el arte de persuadir a un grupo para trabajar juntos hacia un bien común.La palabra “retroalimentación” indica un ida y vuelta de información o que opina el otro, sobre cómo está funcionando un grupo o sistema, o empresa, para poder estar atentos, saber cuando existe algún desvío y corregirlo; ¡ESTO!, es el alma de cualquier organización o trabajo en equipo.Este intercambio de información permite conocer la marcha del trabajo en grupo, si está bien, si necesita algún ajuste, cambio o mejora, o hay que hacer todo de nuevo, sin retroalimentación todo “grupo” está a oscuras.Un mecanismo útil habitual de este proceso de retroalimentación es la “crítica”, y su evaluación es una tarea muy importante de un dirigente, aunque es muy temida, porque puede dejar en descubierto falencias o errores que tuvimos.La crítica es muchas veces un mecanismo mal usado y mal evaluado, dar y recibir críticas es importante para comprender si está satisfecha la gente con que uno trabaja, o ante quien uno es responsable.Las formas dañinas o amargas en que se expresan las críticas, constituyen uno de los grandes errores en que podemos incurrir, pues muchas veces se expresan como ataques personales en vez de quejas constructivas, otras son acusaciones con disgusto, sarcasmo o desdén.Algunas críticas son destructivas, como al generalizar un concepto decimos “Está todo mal” o “Hacés todo mal” o “Estás estropeando todo”, que deja furiosa a quien la recibe, pues arrasa con todos los sentimientos y capacidades.Si recibimos una crítica como ataque, es como recibir una pedrada, la respuesta inmediata es defenderse, evadir nuestra parte de responsabilidad y bloquearnos con una resistencia pasiva amarga, evitando toda comunicación con quien la hizo, haciéndose la tarea para el empleado más pesada y extenuante.Todo esto no solo sucede en el ambiente laboral sino también en la familia, entre parejas o con los niños, entre amigos, en la docencia, en la sociedad en general, la crítica agria desbordada destruye, bloquea y separa, la crítica amable y cuidadosa hace pensar y reflexionar.Con las críticas amargas se descarga agresión, malentendidos, ofensas y todo queda al borde de la ruina, el empleado al borde de la renuncia o la pareja al borde del divorcio, debemos evitar dar amenazas, es más fácil corregir algo en sus inicios que cuando se ha profundizado o descontrolado totalmente.¿Cómo hacemos una adecuada crítica sin amenazas, ni burlas, sin culpas que solo muestra deficiencias?, por ej. “Ni siquiera trataste”, “mejor que lo haga otro”, o “no sabés hacer nada bien” o “No tienes talento” .Para que una crítica sea ingeniosa y obtenga una respuesta constructiva no debe crear impotencia, ira o rebelión, debe sugerir el inicio de una posibilidad de corrección del problema o cambio, centrándose en lo bueno que la persona ha hecho y no en lo que está hecho mal como un fracaso y no atacando los sentimientos y la personalidad como decir estúpido o incompetente.La “crítica edificante e ingeniosa” debe ser específica, es decir centrarse en el problema y no decir que “todo está mal”, tampoco decir que “algo” está mal sin especificar qué, se debe ser claro en lo que hizo bien, y en lo que se hizo mal para modificarlo, centralizando bien el problema.En la crítica ingeniosa al mismo tiempo se debe ofrecer una solución, o forma de corregir el problema, para no dejar al receptor desmoralizado, se deben abrir alternativas que quizás no se vieron o no se supieron ver, con sugerencias para ocuparse del problema.Al criticar “bien” se debe estar presente o cara a cara y en privado, para evitar la vergüenza innecesaria, no mandarlo por escrito ni darle la tarea a otros.Por último siempre conviene en una crítica constructiva establecer una relación emocional mostrando sensibilidad para con el receptor, valorando el impacto que nuestras sugerencias les producen, evitando el menosprecio y la insensibilidad.Para quien recibe la crítica es bueno hacerlo en serena confianza, no defenderse antes de recibirla, ni considerarla como un ataque personal, debe ser una posibilidad para cambiar, asumir una nueva responsabilidad y oportunidad.Casi siempre un problema tiene su tiempo de maduración, y no debemos guardar su corrección hasta que explote, y se desborde en una sarta de agresiones sin freno, recordando todo lo que se calló.No solo hay que ser rápido para criticar sino para elogiar, al hacerlo en lo posible hay que ser específico en el elogio, por ej. “Hiciste muy bien esta parte, pero corrijamos esta otra”.¡Un reto y una amenaza se recuerda toda la vida, al igual que un trato amable!Colaboración:Bazán J. L. – MédicoDeseo tu opinió[email protected]
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