“Vivimos en una sociedad que desde hace un tiempo está rompiendo los paradigmas a los que estaba acostumbrada. Dentro de esta sociedad cambiante, las empresas enfrentan el gran desafío de adaptarse a los cambios, de innovar, de replantear estructuras y formas de trabajo.” Explica Daniel Cerezo, Fundador de la Organización CreerHacer.En el marco de esta problemática, Universidad Siglo 21 a través de sus Centros de Aprendizaje Universitarios de Posadas, invitó a Cerezo a la Capital provincial para que a través de ella permitan entender la necesidad de crear nuevos espacios de oportunidades y vínculos dentro y entre las instituciones, comunidades y personas de diversos orígenes. El objetivo es poder incorporar un aspecto más “humano” al ámbito laboral que tradicionalmente ve a las personas como “Recursos”. Antes de comenzar la clase especial, titulada “Los Nuevos paradigmas de Capital Humano: la felicidad en las organizaciones”, Cerezo se tomó un tiempo para dialogar con PRIMERA EDICIÓN para exponer su mirada y los nuevos paradigmas. ¿Cuál es punto de máxima tensión entre los esquemas tradicionales y lo que se van incorporando a las relaciones de trabajo en las organizaciones?Las gerencias de “recursos humanos”. Las personas no son “recurso” son personas. Parece una obviedad y de hecho yo no estoy inventando un concepto que no conocíamos. Las nuevas generaciones no buscan un trabajo donde sean vistas como “recursos” y solo tengan una ganancia económica. Apuntan a un espacio donde puede aprender, donde puedan ser parte y sentir que pueden contribuir y por sobre todo que lo que hacen tiene un sentido para su vida.Ciertamente es un paradigma que las organizaciones van a tener que modificar si es que quieren subsistir y crecer en las siguientes décadas. El trabajo, así como la familia y los amigos, también debe ser vista como una fuente de felicidad. Las personas felices son más eficientes y productivas. ¿Qué buscan las nuevas generaciones?Lugares donde trabajar y donde lo importante no pase solamente tener un buen sueldo. Muchas veces deciden tener un desempeño laboral donde se sientan parte, aunque capaz no tengan el mejor sueldo, pero si donde se respete la identidad y el valor humano. ¿Cuál es la fórmula en términos de “felicidad+eficiencia+producción?La felicidad no tiene que ver con el ocio. Tiene que ver con cómo hago yo (jefe) para que el lugar donde yo trabajo las demás personas no vean lo que tienen que hacer como una carga pesada. Muchas corporaciones todavía no lo ven; sin embargo la Generación X se empieza a contagiar de la Generación Y. Ahora hay mucha gente de esa primera Generación que le dedicó toda la vida al trabajo, y hoy con 40 años y pico quiere hacer lo que realmente le gusta.El ser humano ha evolucionado y con cada paso ha hecho grandes cambios. Así se ha adaptado a la tecnología y ahora quiere mejorar su calidad de vida, y ha entendido que eso no tiene solo que ver con su calidad financiera.Con la llegada de la Generación “Y”, la relación patrón -operario se ha roto. En el ámbito de las organizaciones, sean públicas o privadas es clave poder entenderlo si se apunta a la eficiencia. ¿Dónde se nota mayor resistencia a los cambios? En el interior del país existe todavía ésta relación tradicional de patrón-peón y la verdad es más que notoria la resistencia al cambio. Hay muchas empresas, así como personas, que no se atreven a salir de su zona de confort. Cuesta que algunas gerencias y jefaturas vean la rentabilidad de hacer el cambio necesario. Ese tipo de empresas, viendo el mundo como está, tienen corta vida. Hay mucho miedo con eso de que si “trato de hacer felices a mis empleados no van a trabajar”. No estoy hablando de felicidad en detrimento de la eficiencia sino en lograr el equilibrio. Ese es el gran reto: o plantear un cambio para dejar de ver al ser humano como un “recurso”. Hoy día, si un jefe tiene únicamente conocimientos intelectuales y técnicos y no emocionales y que tengan que ver más con la persona, es una empresa con pocas expectativas de crecer.Usted trabaja en alianza con organizaciones, empresas y estado para mejorar la calidad de vida de las personas a través de la integración y la transformación social. ¿Qué les recomienda a quienes toman el desafío de agionarse para entrar en un estancamiento? Hay que sentarse a pensar muy seriamente en el desafío de cómo formar a los jefes, manager y superiores mucho más vinculado a lo humano que a lo técnico y eso es fuertísimo, las personas solamente son tratadas y formadas como profesionales “Yo soy gerente de esto, de lo otro de los que sea”. Y la persona no “es” su profesión, esa es sólo una partecita de su vida , pero pasa que muchas veces la persona se cree que es el personaje que dice su tarjeta y se olvida de la persona que es del rol que tiene. En el trabajo cumple un rol operativo pero la persona es mucho mas que el rol que ocupa. A partir de ver las cosas de manera diferente cambia todo. Hice muchos cambios en el pensamiento tradicional en el área de los recursos humanos y me ascendieron a gerente de cultura y felicidad y ahí entendí que las organizaciones, tanto públicas como privadas, tiene que empezar a entender que la generación “Y” lo que marca es un cambio en la relación empleado-empleador es muy distinta a lo que estamos acostumbrados.¿Cómo se ve esta cuestión en nuestro país?No hablamos del extremo de generar un ambiente “feliz”, donde tenés que poner unas mesas de metegol para que los empleados se sientan felices. El desafío es cómo yo (jefe) empiezo a mirar a mi comunidad con una calidad humana más personalizada y más cercana. Cómo hago para generar valores de la compañía en las personas que trabajan en ella: es decir que la comunidad de trabajo adquiera los valores de la empresa. Si hablas de transparencia, ¿sos transparente? Qué pasaría si las compañías empezaran a resignar gente o a categorizar empleados por la votación de sus propios compañeros. Yo les pregunto a cada uno de los gerentes con quienes me entrevisto: ¿A vos te elegirían como jefe si hubiera que llegar al cargo por elecciones? ¿Te votarían? O sólo sos jefe porque alguien te designó a dedo. La diferencia entre ser jefe y ser líder es enorme y hoy día las personas buscan lideres y no jefes. Esa es la gran diferencia.Soy la única persona en este país que fui gerente de cultura y felicidad porque ese cargo no existe en ninguna empresa de Argentina. En un banco de Chile sé que existe el cargo de gerente de Felicidad. Las cosas cambian la clave es anticiparse. El nuevo paradigma propone formar a los nuevos gerentes y manager con un estilo mucho más vinculado a lo humano que a lo técnico. A partir de ahí cambia absolutamente todo, el trato, la manera de pensar, el compartir experiencias de manera tal que el lugar de trabajo es un lugar cálido donde vos te sentís parte, lo cuidas, l
o defendes y lo haces crecer. Y automáticamente haces crecer a tu organización porque empieza a funcionar el sentido de pertenencia, de identidad y de valor humano. Radiografía Daniel Cerezo es músico y psicólogo social nació en 1982, y atravesó una niñez de pobreza extrema, debiendo usurpar un terreno en una villa, y haciendo lo imposible por sobrevivir, tras la muerte de su padre. Su pasión por la música lo llevó a tomar clases de piano en la Fundación Crear Vale la Pena, donde fue alumno, docente, coordinador y director ejecutivo. Trabajó luego en numerosas ONGs, enseñando oficios, brindando talleres y dando charlas a jóvenes privados de su libertad. En 2010, dando una de sus charlas, conoció a Tomás Pando, uno de los fundadores de Paez. Al escucharlo, Pando le pidió que formara parte de su empresa como Gerente de Recursos Humanos. Luego de un tiempo, formó un nuevo puesto, que llamó Gerencia de Cultura y Felicidad. Daniel Cerezo muestra con su propia historia de vida que es posible romper moldes preestablecidos y que todos pueden convertirse en protagonistas activos para cambiar la realidad a partir de los valores, de la pasión por la gente, por el cambio y por el compromiso. En la actualidad Cerezo lidera CreerHacer, una organización que busca mejorar la calidad de vida de las personas a través de la integración y la transformación social.
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