El rol profesional del psicólogo en áreas de Recursos Humanos

Existe una visión limitada respecto a las contribuciones de los psicólogos al mundo del trabajo. Posiblemente lo que más se conoce es que colaboramos en los procesos de evaluación y selección de personal, pero no es la única.

24/07/2016 11:28

Si bien es cierto que esta es una de nuestras tareas, de ningún modo es la única ni incluso la más rica de nuestro quehacer. Desde mi perspectiva, mucho más interesante es lo que hacemos en relación al desarrollo de los Recursos Humanos. Ahora bien comencemos por interrogarnos ¿por qué y cómo es que los psicólogos tenemos un lugar en las organizaciones del trabajo, específicamente en las áreas de recursos humanos?Para comenzar a responder esta pregunta quizás convenga plantear qué entendemos por trabajo. Hay muchas definiciones sobre este tema; las más tradicionales focalizan en el conjunto de actividades que se realizan para obtener un beneficio económico. Sin embargo, hoy sabemos que no se trata solamente de una actividad instrumental, un medio para conseguir un fin, sino que el trabajo tiene valor en sí mismo, ocupa un lugar importantísimo en nuestras vidas, es un eje vertebrador, estructurador de nuestra existencia.Tengamos en cuenta que aproximadamente una tercera parte de nuestro día lo invertimos en trabajar. Incluso es un proceso que abarca gran parte de la vida de las personas desde la juventud hasta la jubilación. Es decir, supone todo un ciclo vital con sus diferentes fases, etapas y episodios críticos: la formación, la búsqueda de empleo, la adaptación al entorno laboral, las sucesivas y continuas readaptaciones, la pérdida del empleo, la jubilación. En definitiva, hoy decimos que se trata de una actividad con fuertes implicancias psicosociales.Proceso dinámicoEl trabajo es un proceso en el que intervienen diversos agentes sociales: la familia, el sistema educativo y las organizaciones laborales. Estos agentes transmiten e imponen normas y valores culturales, pero a la vez la persona también se convierte en agente activo del proceso al acomodarse a ese entorno laboral a partir de sus características, experiencias y expectativas particulares. Así, el desarrollo del trabajo a lo largo de la vida va a suponer un continuo proceso dinámico y cambiante entre las expectativas personales y las demandas de las organizaciones laborales. El trabajo puede tener implicancias psicosociales positivas pero también negativas. Con respecto a las positivas, por ejemplo entendemos que el trabajo puede permitir a las personas realizarse, dar sentido a sus vidas y ser creativas; puede también brindar estatus y prestigio social; puede ser una importante fuente de oportunidades para la interacción social: lograr lazos de amistad, compañerismo, redes sociales. El trabajo además estructura el tiempo de las personas, sus rutinas, su biorritmo, etc. pero por sobre todo, el trabajo es una fuente importantísima de identidad personal y social. Gran parte de lo que somos tiene que ver con aquello que hacemos, con nuestro trabajo. Nuestra autoestima se sostiene de nuestras posibilidades de trabajar. Por esto, imaginemos entonces el impacto desgarrador que tiene el desempleo en las personas. Ahora bien, dentro de las implicancias psicosociales negativas, sabemos que hay trabajos repetitivos, deshumanizantes, humillantes, monótonos, que no potencian la autonomía o el desarrollo de las personas y que incluso están muy alejados de las expectativas y/o del nivel de preparación y experiencia que el trabajo exige.Hay síntomas muy claros de esta situación: signos de insatisfacción laboral, estrés ocupacional, ausentismo, rotaciones frecuentes, desmotivación, desempeños pobres, conflictos, etc. etc. Los psicólogos estamos llamados a intervenir no sólo frente a estos problemas sino en general para ayudar a las organizaciones a que piensen en entornos laborales promotores de salud mental, satisfacción y bienestar ocupacional, es decir, ambientes potenciadores de desarrollo personal, que para nosotros es la base, la condición sine qua non  para el logro de las metas de la organización en términos productivos. Es decir, son dos cosas que van de la mano: las personas tienen que sentirse bien y disfrutar lo que hacen para trabajar mejor. Parece obvio pero no siempre lo tienen en cuenta quienes lideran las organizaciones. Clima organizacionalComo psicóloga muchas veces he recibido demandas de gerentes o dueños de empresas que reclaman que su personal no tiene el desempeño esperado; o bien que no se comprometen con la organización; que les falta “ponerse la camiseta” o que “son problemáticos”. Es común que piensen que estas situaciones tienen que ver con características personales de esos trabajadores… son pocos los que se plantean que tiene que ver la organización, el puesto, los estilos de conducción, en la configuración de estos problemas. Nosotros tomamos estas demandas y usualmente proponemos un primer trabajo de indagación, de diagnóstico, en el que empezamos a hacer preguntas y escuchar a las personas que trabajan, a observarlos, a tomar conocimiento de las prácticas comunes en la organización,  a investigar todo lo que hace a la vida de las personas en su trabajo y a la cultura organizacional .Estudiamos lo que se denomina el “clima organizacional”. Como resultado de este trabajo comenzamos a construir algunas hipótesis explicativas de lo que allí ocurre. Un aspecto central es indagar sobre los espacios de comunicación y diálogo que se dan en la empresas, vemos que muchas veces son o bien inexistentes o fortuitos, es decir según necesidad o emergencia. Esto no es un tema menor ya que gran parte de las problemáticas no son explicitadas ni trabajadas y por ello persisten en el tiempo. Otro aspecto que consideramos son las tareas que realizan las personas: ¿qué tanta información tienen sobre lo que se espera de ellas? ¿Cuánto les gusta lo que hacen? ¿Se sienten capacitadas para los requerimientos de las mismas? Por supuesto que esto se vincula a cómo llegaron las personas a formar parte de una organización. Es común encontrar aquí personas que fueron contratadas para una tarea y terminan haciendo otra o bien que no saben exactamente dónde terminan sus tareas y comienzan las ajenas o que sienten que hay un desequilibrio entre lo que ellas brindan a la empresa y lo que reciben a cambio o lo que ellos brindan y lo que brindan los otros (problemática de la justicia organizacional) y lo más problemático, que nunca han recibido retroalimentación de su trabajo. Es decir nadie les ha dicho si están trabajando bien o mal y eventualmente qué aspectos deben mejorar. No hay por ejemplo procesos sistemáticos de evaluación del desempeño.También tenemos presente posibles necesidades de capacitación y más aún qué valor se le da a la capacitación de los RRHH en determinada organización. Por lo general el diagnóstico, es el primer paso de la intervención psicolaboral y continúa en la instauración de un dispositivo que nos va a permitir operar sobre la realidad concreta de esa organización en particular. Un dispositivo es una construcción artificial que implica tiempos, espacios y actores. Es decir, proponemos por ejemplo intervenir con reuniones semanales con mandos medios y directivos o bien reuniones con determinadas áreas.Un capítulo especial merecería el abordaje de los conflictos. Sin dudas que es nuestro campo privilegiado de trabajo y
donde más se necesita de psicólogos que faciliten el encuentro y el diálogo entre las personas. Especialmente intervenimos aquí analizando, desarmando conflictos e incluso reparando daños. Contribuimos a que las personas puedan escucharse, fundamentalmente, y lo que es más difícil poder entender que hay diferentes visiones sobre un problema y no una única realidad. Comprender cómo el otro ve la realidad, de manera diferente a la nuestra, es todo un descubrimiento que amplía nuestra percepción y nuestro pensamiento. Contribuimos al desarrollo de empatía que es la base de toda convivencia pacífica y productiva. En síntesis, si hay algo que resume nuestra tarea en el campo laboral es que somos agentes de salud mental, promotores de cambio, de transformación, que intervenimos para que las organizaciones puedan cumplir su cometido (producir bienes o servicios), teniendo en cuenta el potencial y necesidades de las personas que forman parte de la misma.  Cada vez más las organizaciones entienden la importancia de los vínculos y de los ambientes  saludables de trabajo y por eso los psicólogos somos convocados con mayor frecuencia. Si en un tiempo se hablaba de motivación de las personas en el trabajo,  hoy se habla de “entornos motivantes” y esto es una construcción colectiva, por parte de todos los que forman parte de la organización, con la ayuda eso sí de cierto “andamiaje” brindado por los psicólogos.Colaboración: Dra. Valentina MaltaneresDirectora de la Licenciatura en PsicologíaUniversidad Católica de las Misiones (Ucami)